Oft stellt sich die Frage, ob der Anspruch auf Urlaub für alle Arbeitnehmer/innen gilt. Das Gesetz gibt hierauf eine eindeutige Antwort, denn in § 1 BUrlG heißt es:

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Das bedeutet, dass jeder, der in Deutschland beschäftigt ist, Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen pro Jahr hat, egal ob es sich um eine Vollzeitstelle, einen Teilzeitjob, einen Minijob oder einen Ferienjob handelt. Auch ein Praktikant hat Anspruch auf Urlaub, sofern es sich nicht um ein Pflichtpraktikum handelt.

Auf wie viele Urlaubstage haben Erwerbstätige in Deutschland Anspruch?

Die Mindesturlaubstage sind gesetzlich festgelegt.

Für Arbeitnehmer in Deutschland gibt es ein Mindesturlaubsgesetz, das festlegt, wie viel Jahresurlaubsanspruch ihnen mindestens zusteht. Nach § 3 BUrlG sind das 24 Arbeitstage pro Jahr.

Diese Aussage ist jedoch mit Vorsicht zu genießen, denn das Gesetz geht bei der Berechnung des Mindesturlaubs von einer Arbeitswoche von sechs Arbeitstagen pro Woche aus. Nur wer so viele Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 24 Tage Mindesturlaub im Jahr.

Arbeitnehmer, die weniger Tage arbeiten, haben auch entsprechend weniger gesetzliche Urlaubstage. Er kann mit einer einfachen Formel berechnet werden:

(Durchschnitt) die Anzahl der Arbeitstage pro Woche x 4 = die gesetzliche Mindestanzahl von Urlaubstagen.

Ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel fünf Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr. Dabei spielt es keine Rolle, wie viele Stunden er arbeitet. Die Berechnung basiert ausschließlich auf der Anzahl der Arbeitstage.

Allerdings wird auf diese Weise nur der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ermittelt. Angenommen, im Arbeitsvertrag wird mehr Urlaub vereinbart. In diesem Fall hat das Teammitglied Anspruch auf mehr Urlaubstage.

In manchen Arbeits- oder Tarifverträgen ist ein höherer Urlaubsanspruch für ältere Arbeitnehmer/innen oder Arbeitnehmer/innen mit einer längeren Betriebszugehörigkeit vorgesehen. 

Dies ist jedoch nicht immer zulässig, da eine solche Bestimmung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen kann. Im Falle eines Rechtsstreits muss ein Gericht darüber entscheiden.

Der Urlaubsanspruch bleibt auch dann bestehen, wenn das Teammitglied das Arbeitsverhältnis kündigt. Angenommen, das Arbeitsverhältnis wird in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres, d.h. nach dem 1. Juli, beendet. 

In diesem Fall hat das Teammitglied Anspruch auf den gesamten verbleibenden Jahresurlaub. Angenommen, die Kündigung erfolgt in der ersten Jahreshälfte. In diesem Fall hat er Anspruch auf ein Zwölftel seines Jahresurlaubs für jeden ganzen Monat, den er in diesem Kalenderjahr bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gearbeitet hat.

In der Regel muss das Teammitglied diesen Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe nehmen. Wenn dies nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung zahlen.

Wie viele gesetzliche Feiertage gibt es in Deutschland

Dank der Brückentage sind die Feiertage oft eine gute Gelegenheit, mit wenigen Urlaubstagen mehrere Tage frei zu haben. Leider fallen im Jahr 2021, genau wie im Jahr 2020, viele Feiertage auf das Wochenende. 

In einigen Bundesländern ist in dieser Woche jedoch ein Feiertag geplant, und du kannst in diesem Artikel herausfinden, welcher das ist.

In Deutschland gibt es neun gesetzliche Feiertage, die bundesweit gelten. Die Anzahl der Feiertage ist jedoch in jedem Bundesland unterschiedlich. Einige sind nur in einigen Teilen Deutschlands gesetzliche Feiertage. Bayern zum Beispiel führt die Liste mit 13 freien Tagen an.

An welchen Tagen sind die gesetzlichen Feiertage in Deutschland 2022 & 2023? 

Welche Feiertage gibt es in den einzelnen Bundesländern? Wann ist der nächste gesetzliche Feiertag im Jahr 2022? In dieser Übersicht findest du alle gesetzlichen Feiertage und einen Überblick über die einzelnen Bundesländer.

Feiertag	Datum 2022	Datum 2023	Feiertag in den folgenden Staaten:
Neujahr	01.01.2022	01.01.2023	Bundesweit
Dreikönigstag	06.01.2022	06.01.2023	Baden Württemberg, Bayern, Sachsen-Anhalt
Internationaler Frauentag	08.03.2022	08.03.2023	Berlin
Karfreitag	15.04.2022	07.04.2023	bundesweit
Ostersonntag	17.04.2022	09.04.2023	BrandenburgNur das Land Brandenburg behandelt den Ostersonntag ausdrücklich als gesetzlichen Feiertag.
Ostermontag	18.04.2022	10.04.2023	bundesweit
Tag der Arbeit	01.05.2022	01.05.2023	bundesweit
Christi Himmelfahrt	26.05.2022	18.05.2023	bundesweit
Pfingstsonntag	05.06.2022	28.05.2023	BrandenburgNur das Land Brandenburg behandelt den Pfingstsonntag ausdrücklich als gesetzlichen Feiertag (§ 2 Absatz 1 des Feiertagsgesetzes für das Land Brandenburg).
Pfingstmontag	06.06.2022	29.05.2023	bundesweit
Fronleichnam	16.06.2022	08.06.2023	Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen,Rheinland-Pfalz, SaarlandIn Sachsen nur teilweise.*In Thüringen nur teilweise.**
Augsburger Friedensfest	08.08.2022	08.08.2023	Nur im Stadtgebiet von Augsburg(aber nicht im angrenzenden Umland).
Mariä Himmelfahrt	15.08.2022	15.08.2023	SaarlandIn Bayern nur teilweise.***
Weltkindertag	20.09.2022	20.09.2023	Thüringen
Tag der Deutschen Einheit	03.10.2022	03.10.2023	bundesweit
Reformationstag	31.10.2022	31.10.2023	Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein,Thüringen
Allerheiligen	01.11.2022	01.11.2023	Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen,Rheinland-Pfalz, Saarland
Tag der Buße und des Gebets	16.11.2022	22.11.2023	Sachsen
Weihnachtstag	25.12.2022	25.12.2023	bundesweit
2. Weihnachtstag	26.12.2022	26.12.2023	bundesweit
– alle Angaben ohne Gewähr – *In Sachsen nur in den folgenden katholisch geprägten Gemeinden des sorbischen Siedlungsgebietes im Landkreis Bautzen: Bautzen (nur in den Ortsteilen Bolbritz und Salzenforst), Crostwitz, Göda (nur im Ortsteil Prischwitz), Großdubrau (nur im Ortsteil Sdier), Hoyerswerda (nur im Ortsteil Dörgenhausen), Königswartha (nicht im Ortsteil Wartha), Nebelschütz, Neschwitz (nur im Ortsteil Neschwitz und Saritsch), Panschwitz-Kuckau, Puschwitz, Räckelwitz, Radibor, Ralbitz-Rosenthal und Wittichenau. Entscheidend ist der Ort der Arbeit, nicht der Wohnort eines Arbeitnehmers.**In Thüringen nur im Eichsfeldkreis und in den folgenden Gemeinden des Unstrut-Hainich-Kreises und des Wartburgkreises:Anrode (nur in den Gemeinden Bickenriede und Zella), Brunnhartshausen (nur in den Gemeinden Föhlritz und Steinberg), Buttlar, Dünwald (nur in den Gemeinden Beberstedt und Hüpstedt), Geisa, Rodeberg (nur in der Gemeinde Struth), Schleid, Südeichsfeld und Zella/Rhön.***In Bayern nur in den derzeit ca. 1700 Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung, in den restlichen ca. 350 bayerischen Gemeinden kein Feiertag.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Ansprüche & Pflichten

Bronchitis, Beinbruch oder Burn-out – Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit gehen können, erhalten in Deutschland Lohnfortzahlung. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft hat errechnet, dass Unternehmen inzwischen fast 62 Milliarden pro Jahr für Krankheitsausfälle ausgeben – 2010 waren es noch halb so viel. 

Doch wer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall? Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Hier erfährst du alle Details.

Was bedeutet Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle einer Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit von ihrem Arbeitgeber das volle Gehalt weiterbezahlt bekommen. 

Dieser Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht sechs Wochen lang für jede neue Krankheit. Außerdem gilt er nur, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer ausschließlich aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist und sie/er ihre/seine Krankheit oder Verletzung nicht verschuldet hat.

Die Regelungen dazu sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) festgehalten.

Wer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer brauchen die Sicherheit, dass sie im Krankheitsfall weiterhin finanziell versorgt sind und ihr Lebensunterhalt gesichert ist. Aus diesem Grund ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall eines der zentralen Elemente zum Schutz der Arbeitnehmerrechte in Deutschland.

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat jedes Teammitglied in einem festen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch darauf.

Das bedeutet, dass Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte sowie Beschäftigte in Minijobs, Werkstudenten und Saisonarbeitskräfte Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall haben.

Sie müssen nur die folgenden Kriterien erfüllen:

• Der Arbeitgeber muss das Teammitglied seit mehr als vier Wochen beschäftigt haben.
• Der Arbeitnehmer muss arbeitsunfähig sein.
• Die Krankheit muss unverschuldet sein, und die Krankheit muss während der regulären Arbeitszeit bestehen.

Was bedeutet “arbeitsunfähig”?

Arbeitsunfähig bedeutet, dass der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre Arbeitsaufgaben nicht erfüllen kann oder dass die Krankheit durch die Arbeit verschlimmert würde.

Oft hängt es vom Beruf ab, ob eine Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führt. Eine Knieprellung ist bei einer sitzenden Tätigkeit wahrscheinlich weniger lästig, aber ein Bauarbeiter braucht intakte Beine. Heiserkeit wird zum Problem, wenn du den ganzen Tag reden musst, zum Beispiel in einem Callcenter.

Was bedeutet “ohne eigenes Verschulden”?

Der Begriff “unverschuldet” ist relativ weit gefasst. Sofern du die Krankheit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht hast, geht das Gesetz immer davon aus, dass du unverschuldet arbeitsunfähig bist.

Nach § 3 (1) des Entgeltfortzahlungsgesetzes hast du auch in folgenden Fällen Anspruch auf Lohnfortzahlung:

• Entnahme von Spenderorganen oder -gewebe
• Blutspende zur Abtrennung von Blutstammzellen
• nicht rechtswidrige Sterilisationen und legale Schwangerschaftsabbrüche
• Maßnahmen zur Heilung und Rehabilitation
• Sportunfälle, die nicht durch grobe Fahrlässigkeit verursacht wurden

Selbstverschuldete Verletzungen sind dagegen z.B. die Folgen eines Unfalls, der durch Trunkenheit am Steuer oder eine angezettelte Schlägerei verursacht wurde. Eine Migräne am Montagmorgen, die auf exzessives Feiern am Wochenende zurückzuführen ist, gehört ebenfalls in die Kategorie “selbstverschuldet“.

Angenommen, dein Arbeitgeber weigert sich, deinen Lohn zu zahlen, weil er deine Arbeitsunfähigkeit für deine Schuld hält. In diesem Fall kannst du die Angelegenheit vor Gericht klären lassen.

Was bedeutet “während der regulären Arbeitszeit“?

Die Krankheit muss zu einer Zeit bestehen, in der du unter normalen Umständen gearbeitet hättest.

Zur Arbeitszeit zählen:

• Erholungsurlaub oder so genannte freie Tage.
• Geschäftsreisen.
• Wochenenden.
• Feiertage, an denen du zur Arbeit verpflichtet bist.

Nicht zur Arbeitszeit gehören:

• Die Zeit nach der Arbeit.
• Freie Wochenenden und Feiertage.
• Freie Tage für Teilzeitbeschäftigte.
• Elternzeit.

Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Meldung und zum Nachweis der Arbeitszeiten

Das Teammitglied muss seinen Arbeitgeber unverzüglich über seine Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit informieren.

In der Regel ist ein Anruf bei deinem Vorgesetzten (oder der Personalabteilung) die beste Lösung. Melde dich sofort, sobald du weißt, dass du nicht zur Arbeit kommen kannst. Eine E-Mail ist ebenfalls denkbar.

Du bist nicht verpflichtet, deinem Arbeitgeber weitere Einzelheiten über deine Krankheit oder deren Ursache mitzuteilen.

Bis zum dritten Tag der Krankheit brauchst du als Nachweis eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (“Krankschreibung”) von einem Arzt.

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag oder in internen Anweisungen festlegen, dass bereits am ersten oder zweiten Tag der Abwesenheit eine ärztliche Bescheinigung erforderlich ist.

Das Teammitglied kann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Post schicken oder sie persönlich am Arbeitsplatz vorbeibringen (lassen).

Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Abwesenheiten und Krankmeldungen online zu melden oder einzureichen. Der Vorgesetzte im Unternehmen kann die Meldung direkt per Software genehmigen und an die Personalabteilung weiterleiten.

Denk an die Fristen!

Achte als Teammitglied darauf, dass du die vorgegebenen Fristen einhältst. Angenommen, du meldest deine Arbeitsunfähigkeit nicht oder hast ab dem dritten Tag kein ärztliches Attest dabei. In diesem Fall fehlst du ohne Grund bei der Arbeit.

Du hast dann keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber zahlt dir für die Zeit der Abwesenheit kein Gehalt oder Lohn.

Als Arbeitgeber solltest du sicherstellen, dass deine Beschäftigten wissen, wann und wie sie ihre Arbeitsunfähigkeit melden müssen. So vermeidest du Missverständnisse, die zu Ärger und Rechtsstreitigkeiten führen können.

Wie lange muss der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall leisten?

Arbeitgeber müssen kranken Arbeitnehmern bis zu sechs Wochen oder 42 Kalendertage lang ihren vollen Lohn zahlen. Dieser bis zu sechswöchige Anspruch auf Lohnfortzahlung gilt auch für eine neue Krankheit des Arbeitnehmers, unabhängig davon, ob das Teammitglied dazwischen gearbeitet hat.

Wenn der/die Arbeitnehmer/in aufgrund derselben Krankheit länger als 42 Tage am Stück arbeitsunfähig ist, endet die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Von diesem Zeitpunkt an springt die Krankenkasse ein.

Angenommen, das Teammitglied ist mehrmals mit Unterbrechungen aufgrund derselben Krankheiten arbeitsunfähig. In diesem Fall werden die Fehltage zusammengezählt. Der Anspruch endet, wenn eine Gesamtzahl von 42 Tagen erreicht ist.

Wann muss der Arbeitgeber den Lohn nicht weiterzahlen?

Der Arbeitgeber muss die Löhne nicht weiterzahlen, wenn das Teammitglied seine Krankheit oder seinen Unfall selbst verursacht hat, zum Beispiel durch Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit. Ob dies zutrifft, wird im Einzelfall durch die Rechtsprechung entschieden.

Beispiele könnten sein:

• Ein Autounfall als Folge eines groben Verstoßes gegen die Verkehrsregeln.
• Verletzung bei einer selbstverschuldeten körperlichen Auseinandersetzung
• Unfall infolge eines gefährlichen Nebenjobs
• Krankengeld von der Krankenkasse
• Im Falle einer schweren Krankheit oder Verletzung ist ein Arbeitnehmer oft länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Ab der siebten Woche oder dem 43. Tag, wenn die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber endet, springt die gesetzliche Krankenversicherung (GKV) mit Krankengeld ein.

Versicherte können für dieselbe Krankheit bis zu 78 Wochen innerhalb von drei Jahren Krankengeld erhalten, allerdings nur, wenn sie nicht ununterbrochen arbeiten können.

Die Höhe des Krankengeldes beträgt 70 % des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 % des Nettoeinkommens.

Nur wer gesetzlich pflichtversichert ist, hat automatisch Anspruch auf Krankengeld. Freiwillig gesetzlich oder privat Versicherte müssen unter Umständen eine gesonderte Krankengeldversicherung abschließen.

Das Krankengeld muss nicht gesondert beantragt werden. Die Krankenkasse setzt sich rechtzeitig mit dem Teammitglied und dem Arbeitgeber in Verbindung und klärt das weitere Vorgehen.

Entgeltfortzahlung: Berechnung mit Beispiel

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall beträgt 100 % des Gehalts – du bekommst genau so viel, als ob du arbeiten würdest.

Variable Gehaltsbestandteile wie Provisionen oder Boni müssen mit eingerechnet werden. Angenommen, es ist in deinem Unternehmen üblich, Überstunden oder an Feiertagen zu arbeiten. In diesem Fall müssen auch die dafür gezahlten Prämien berücksichtigt werden.

Während deiner Arbeitsunfähigkeit hast du keinen Anspruch auf Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.

Viele Beschäftigte werden stundenweise, stückweise oder nach Leistung bezahlt. Daher schwankt ihr Lohn von Monat zu Monat. In diesem Fall richtet sich die Lohnfortzahlung nach dem Durchschnittseinkommen des Arbeitnehmers. In der Regel zieht der Arbeitgeber dafür die Entgeltzahlungen der letzten drei Monate heran.

Wann endet der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Der Anspruch des Teammitglieds auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitsvertrag gekündigt wurde oder von vornherein befristet war. Der Anspruch endet auch, wenn das Arbeitsverhältnis während der Arbeitsunfähigkeit des Teammitglieds endet.

In einigen Fällen muss der Arbeitgeber den Lohn über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiterzahlen:

• Wenn der Arbeitgeber dem Teammitglied wegen dessen Arbeitsunfähigkeit gekündigt hat.
• Wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers während der Arbeitsunfähigkeit beendet wird.
• Wenn das Teammitglied aus Gründen gekündigt hat, die der Arbeitgeber zu vertreten hat.

Mit diesen Regelungen will der Gesetzgeber verhindern, dass Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen (oder zur Kündigung drängen), um ihren finanziellen Verpflichtungen zu entgehen.

Mutterschutz

Was ist Mutterschutz?

Mutterschutz ist ein besonderer Schutz für Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind oder ein Kind stillen. Sowohl Mütter als auch Kinder sind geschützt, sowohl vor als auch nach der Geburt. Der Mutterschaftsschutz umfasst:

• Schutz der Gesundheit am Arbeitsplatz
• einen besonderen Kündigungsschutz,
• ein Beschäftigungsverbot in den Wochen vor und nach der Geburt und
• die Absicherung des Einkommens während des Beschäftigungsverbots.

Welche Frauen sind geschützt?

Mutterschaftsschutz besteht für alle schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen. Er hängt nicht von der Art der Beschäftigung ab. Du bekommst also auch dann Mutterschaftsschutz, wenn:

• wenn du in Teilzeit arbeitest,
• wenn du eine Berufsausbildung absolvierst und deine Ausbildung auf einem Arbeitsvertrag basiert,
• wenn du geringfügig beschäftigt bist,
• wenn du eine Hausangestellte bist,
• wenn du ein Praktikum absolvierst, das für deine Ausbildung notwendig ist,
• wenn du ein Freiwilliger im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder des Bundesfreiwilligendienstgesetzes bist,
• wenn du eine Frau mit einer Behinderung bist, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt ist.

Angenommen, du bist befristet beschäftigt, zum Beispiel zu Testzwecken oder um andere Beschäftigte zu ersetzen. In diesem Fall fällst du während der Schwangerschaft und nach der Entbindung unter das Mutterschutzgesetz, solange das befristete Arbeitsverhältnis besteht. Auch ein befristetes Arbeitsverhältnis endet,

• während der Schwangerschaft
• während der Schutzfrist nach der Entbindung und
• während des Elternurlaubs mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit oder der
• Erreichung des Zwecks.

Unter Einschränkungen gilt auch das Mutterschutzgesetz:

• wenn du als Entwicklungshelferin im Sinne des Entwicklungshelfergesetzes tätig bist,
• wenn du Schülerin oder Studentin bist und deine Schule oder Universität Ort, Zeit und Ablauf deiner Bildungsveranstaltungen vorgibt,
• wenn du ferngesteuert beschäftigt bist oder einer ferngesteuerten Arbeitnehmerin gleichgestellt bist (siehe § 1 Absatz 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes), sofern du am Stück arbeitest, oder
• wenn du aufgrund deiner wirtschaftlichen Unselbstständigkeit einem Teammitglied gleichzustellen bist.

Entsprechende Informationen findest du unter Mutterschutz für Beamtinnen, wenn du Beamtin bist.

Es spielt auch keine Rolle, ob du verheiratet bist oder welche Staatsangehörigkeit du hast. Das Einzige, was zählt, ist, dass du in Deutschland arbeitest oder deutsches Recht auf dein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das kann auch der Fall sein, wenn du zum Beispiel bei einem deutschen Unternehmen angestellt bist, aber im Ausland arbeitest.

Das Mutterschutzgesetz findet keine Anwendung,

Der Mutterschaftsschutz gilt nur für schwangere oder stillende Frauen. Daher gibt es z.B. keinen Mutterschutz für Adoptivmütter.

Der Mutterschutz wird durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt: das Gesetz zum Schutz der Mütter bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium.

Wann muss ich meinen Arbeitgeber über meine Schwangerschaft informieren?

Du entscheidest selbst, ob und wann du deinen Arbeitgeber über deine Schwangerschaft informierst. Bedenke aber bitte, dass es vor allem in den ersten drei Monaten deiner Schwangerschaft Risiken für dein ungeborenes Kind geben kann. 

Je früher du deinen Arbeitgeber über deine Schwangerschaft informierst, desto besser kann er einen angemessenen Mutterschutz gewährleisten.

Mein Arbeitgeber will eine ärztliche Bescheinigung, dass ich schwanger bin

Angenommen, dein Arbeitgeber verlangt ausdrücklich ein ärztliches Attest, weil ihm mündliche Informationen nicht ausreichen. In diesem Fall muss er selbst für dieses Attest aufkommen. Dein Arbeitgeber darf die Informationen über deine Schwangerschaft nicht unbefugt an Dritte weitergeben.

Muss ich in einem Vorstellungsgespräch sagen, dass ich schwanger bin?

Nein. Wenn du in einem Vorstellungsgespräch danach gefragt wirst, kannst du lügen. Auch in deinen Bewerbungsunterlagen musst du nichts über deine Schwangerschaft schreiben.

Wie lange dauert der Mutterschutz vor und nach der Geburt?

Die Mutterschutzfrist beträgt mehrere Wochen vor und nach der Geburt. Während dieser Zeit darfst du nicht arbeiten. Die Mutterschutzfrist

beginnt sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und

endet normalerweise acht Wochen nach der Geburt.

Wenn dein Kind vor dem erwarteten Termin geboren wird, dauert die Mutterschutzfrist trotzdem 14 Wochen. Sie endet nicht acht Wochen nach der Geburt, sondern ein paar Tage später – so viele Tage, wie dein Kind vor dem errechneten Termin geboren wurde.

Anders sieht es aus, wenn dein Kind so früh geboren wurde, dass es medizinisch als Frühgeburt gilt (zum Beispiel, wenn dein Kind weniger als 2.500 Gramm wiegt). Im Falle einer Frühgeburt dauert der Mutterschutz 12 Wochen nach der Entbindung an. Dadurch erhöht sich die Gesamtdauer des Mutterschutzes von 14 Wochen auf 18 Wochen.

Du erhältst die vollen acht Wochen Mutterschaftsurlaub, auch wenn dein Kind nach dem Geburtstermin geboren wird. Die Mutterschutzfrist gilt dann für dich ein paar Tage länger, je nach dem tatsächlichen Geburtsdatum.

Auch die Mutterschutzfrist endet 12 Wochen nach der Geburt,

• wenn du Zwillinge, Drillinge oder andere Mehrlinge zur Welt bringst, oder
• bei Geburten von Kindern mit Behinderungen, wenn du bei deiner Krankenkasse eine Verlängerung der Mutterschutzfrist beantragst.

Was ist der Unterschied zwischen Mutterschutz und Mutterschutzfrist?

Der Mutterschutz ist ein besonderer Schutz für Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind oder ein Kind stillen. Er umfasst den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in Verbindung mit einem Anspruch auf muttergerechte Arbeitsbedingungen (Gesundheitsschutz mit Anspruch auf Teilhabe), den besonderen Kündigungsschutz (Kündigungsschutz), das Beschäftigungsverbot und die Sicherung des Einkommens während des Arbeitsverbots (Einkommensschutz). Dieser Schutz gilt vor und nach der Geburt. Mit einigen besonderen Merkmalen gilt dieser Schutz auch für Schülerinnen und Studentinnen. 

Die Mutterschutzfrist ist die Zeit, in der du vor und nach der Entbindung nicht arbeiten darfst. Umgangssprachlich ist dieser Zeitraum gemeint, wenn man sagt, dass eine Frau im “Mutterschaftsurlaub” ist. 

Sie beginnt in der Regel sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet acht Wochen nach der Entbindung. Die Mutterschutzfrist umfasst also normalerweise 14 Wochen. Eine Besonderheit gibt es für die Schutzfrist vor der Geburt des Kindes: 

Während dieser Zeit darfst du weiter beschäftigt werden – wenn du das ausdrücklich wünschst.

Der Mutterschutz besteht aus vielen einzelnen Maßnahmen zum Schutz der Mutter und ihres Kindes. Im Gegensatz dazu legt die Mutterschutzfrist den genauen Zeitraum fest, in dem eine Mutter vor und nach der Geburt des Kindes nicht arbeiten darf.

Was ist Kündigungsschutz?

Er bedeutet, dass du für eine bestimmte Zeit vor einer Kündigung durch deinen Arbeitgeber geschützt bist. Du darfst vom Beginn deiner Schwangerschaft bis zum Ende deiner Schutzfrist nach der Geburt nicht gekündigt werden. 

Der gleiche Kündigungsschutz gilt bis zum Ablauf von vier Monaten im Falle einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (Kündigungsschutzfristen).

Du bist erst dann vor einer Kündigung geschützt, wenn dein Arbeitgeber weiß, dass du schwanger bist, ein Kind bekommen hast oder eine Fehlgeburt erlitten hast.

Angenommen, dein Arbeitgeber kündigt dein Arbeitsverhältnis, bevor du ihn informiert hast. In diesem Fall hast du noch bis zu zwei Wochen nach dem Kündigungsdatum Zeit, deinen Arbeitgeber zu informieren. 

Angenommen, du verpasst diese Frist ohne eigenes Verschulden. In diesem Fall solltest du die Information sofort nachholen, um vor einer Kündigung geschützt zu sein. Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn du noch nichts von der Schwangerschaft wusstest oder dir noch nicht sicher warst. Allerdings musst du bereits schwanger gewesen sein, als du die Kündigung erhalten hast.

Wie lange muss mich mein Arbeitgeber zum Stillen freistellen?

Bis zum ersten Geburtstag deines Kindes muss dein Arbeitgeber dich zum Stillen freistellen, wenn du das möchtest – mindestens zweimal 30 Minuten oder einmal eine volle Stunde pro Tag. Es ist wichtig, dass du die Freistellung mündlich oder schriftlich beantragst. Du musst während der Stillzeit nicht arbeiten, und dein Lohn darf nicht gekürzt werden. Diese Zeit kann auch nicht auf die Ruhepausen angerechnet werden.

Wenn du mehr als 8 Stunden arbeitest, ohne eine Ruhepause von mindestens 2 Stunden eingelegt zu haben, hast du Anspruch auf mindestens 45 Minuten zum Stillen zweimal am Tag. Angenommen, du hast nicht die Möglichkeit, dein Kind in der Nähe deines Arbeitsplatzes zu stillen. In diesem Fall kannst du eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten beantragen.

Du kannst selbst entscheiden, wo, wann und wie lange du stillst. Wenn du dich mit deinem Arbeitgeber nicht einigen kannst, kannst du dich an deine Aufsichtsbehörde wenden. Sie kann dir helfen, die Zeiten festzulegen, in denen du stillen darfst, und sie gegenüber deinem Arbeitgeber durchzusetzen.

Auch wenn du in Teilzeit arbeitest, hast du Anspruch auf Freistellung zum Stillen.